Red Seguridad 094

red seguridad tercer trimestre 2021 77 opinión La memoria se confunde con el apren- dizaje, y eso nos condiciona para que apenas recordemos en nuestra vida adulta lo que nos fue enseñado. Sin embargo, lo aprendido (hablar, caminar, vestirse) se mantendrá, en general, en nuestra impronta de manera perenne. Se trata de generar las mismas di- námicas que se dan cuando uno co- mienza un nuevo puesto de trabajo. El aprendizaje surge de la observación, la imitación, la necesidad y la explicación de ejemplos de referencia, pero no de la charla. Aprender a través de la explicación es otro pilar de esta visión. Al “explicador” se le exige un esfuerzo extra que no se le exige al “profesor”: la necesidad de ponerse en la mente del otro para po- der responder a su pregunta. Una prác- tica que, desarrollada, implica extender la “cultura ambiental”: no solo se ense- ña en base a lo conocido, sino que se explica en base a las dificultades que plantea un tercero. Aprendes a “apren- der de los demás”. Desafíos similares ya fueron destaca- das por Walsh (2007) cuando se refi- rió al interés de hacer uso de analistas experimentados como mentores para aquellos más novatos, compartiendo así experiencia, formación y habilida- des. Pero también se puede hacer con aquellos que tienen conocimientos específicos que son relevantes para el equipo, independientemente de la edad que tengan y de su especialización. Centros de aprendizaje Partiendo de la última reflexión aportada y teniendo en cuenta que las nuevas tec- nologías difuminan en cierto modo los lí- mites entre lo físico y lo digital, debemos abordar las necesidades de aprendizaje dentro de las organizaciones. Al respecto, es interesante la visión de Peter Senge, quién describe las or- ganizaciones de aprendizaje como: “organizaciones donde las personas expanden continuamente su capacidad para crear los resultados que realmen- te desean, donde se nutren patrones de pensamiento nuevos y expansivos, donde la aspiración colectiva se libera y donde se está continuamente apren- diendo a ver el todo”. Para que esto suceda, argumenta, las propias organi- zaciones deben “descubrir cómo apro- vechar el compromiso y la capacidad de las personas para aprender a todos los niveles”. Senge señala, en este sentido, dife- rentes formas de aprendizaje. El “apren- dizaje de supervivencia” o “aprendizaje adaptativo” es importante y necesario, pero no es suficiente; de ahí que las organizaciones necesiten desarrollar también un “aprendizaje generativo” que potencie las capacidades organiza- cionales. A este objetivo contribuyen las siguientes prácticas: Potenciar el pensamiento sistémico : entendido como la capacidad para comprender y abordar el todo y exa- minar la interrelación entre las partes. Empoderar a las personas : las orga- nizaciones aprenden cuando lo hacen sus miembros. Fomentar la puesta en discusión de los modelos mentales : aprender a desenterrar nuestras imágenes inter- nas del mundo (sesgos, intuiciones, presunciones…), ser conscientes de su existencia y someterlas rigurosa- mente al escrutinio. Construir una visión compartida : que fomente el compromiso en lugar del cumplimiento. Facilitar el aprendizaje en equipo : alinear y desarrollar las capacidades de un equipo para crear los resultados que sus miembros y la organización realmente desean. Este aprendizaje debe estar guiado por la visión compartida sobre su misión y va- lores, así como ser favorecido por todos los estamentos participantes: organiza- ciones, responsables, gestores, recursos humanos y los propios analistas. Final- mente, solo en estos últimos recaerá la responsabilidad de desarrollar un correc- to equilibrio entre arte y ciencia.